עבודות בנושא התנגדות לשינוי

כאשר נערכים שינויים בארגונים - פיזיים או ארגוניים - הדברים עלולים לגרום להתנגדות בקרב עובדי החברה או הארגון - מנהלים כזוטרים כאחד - וליצירת תחושת מרמור ואי שביעות רצון. הדבר נובע מאובדן השליטה על הנעשה ומשינוי ההרגלים הישנים, חוסר וודאות בנוגע להמשך העבודה, שינוי חברתי במקום העבודה ועוד. 

ההתנגדות יכולה לבוא לידי ביטוי במספר דרכים (ובשילוב שלהן):  
התנגדות קוגניטיבית - התנגדות זו מתבטאת באיתור, בניתוח ובהצגתם של החולשות והפגמים של השינוי ושל השפעותיו; התנגדות רגשית - הבעת רגשות שליליים כלפי תכנית השינוי; והתנגדות פעילה- נקיטת פעולות מכוונות לחבל בשינוי או ביוזמיו.

ההכרה בתופעה זו ובנזקיה, הביאה לפיתוח כלים ניהוליים להתמודדות עם התנגדות לשינויים ארגוניים - כמו הסברה, שיתוף עובדים בתהליך, משא ומתן, ועוד - והתייחסות לנושא קיימת ברבים מקורסי ההכשרה בניהול.

עבודות אקדמיות העוסקות בנושא ההתנגדות לשינוי נכתבות במסגרת לימודי מנהל עסקים וסוציולוגיה ארגונית. לרוב, הנושא ייכלל במסגרת ניתוח של ארגון מסוים שעבר או שאמור לעבור תהליך של שינוי ארגוני, וחלק מן העבודה יוקדש לתיאור ההתנגדות לשינוי והדרכים להתמודדות עם התופעה. עבודות אחרות יבחנו באופן אמפירי  את הקשר בין משתנה ההתנגדות לארגון למשתנים כמו 'תפישת שיתוף עובדים בקבלת החלטות', 'וותק בארגון', 'שביעות רצון בעבודה', 'ביטחון תעסוקתי', 'תגמול עובדים' וכו'. לדוגמא: הוותק בארגון והשפעתו על מידת ההתנגדות לשינוי בסניף בנק, כאשר המחקר בוצע באמצעות שאלונים שחולקו לעובדים.

עבודות שהיקפן מצומצם עשויות לעסוק רק בבחינת משתנה ההתנגדות לשינוי בארגון מסוים, או לגבי שינוי מסוים. לדוגמא: "התנגדות עובדים לשינוי טכנולוגי ולהטמעת מערכת מידע בארגון".

ברוב המקרים ובעיקר בעבודות שאינן תרגילים, יש לכלול פרק של סקירת ספרות, בו יוצגו מחקרים ותיאוריות בנושא של שינוי ארגוני והתנגדות לשינוי. כמובן שכל המקורות יצוינו ברשימה ביבליוגרפית בסוף העבודה. 

בפרק הדיון והסיכום, יש להתייחס לחומר התיאורטי לאור המקרה שנחקר בעבודה, ולבחון אם תוצאות המחקר מאששות את התיאוריה הקיימת או לא. חשוב גם לציין את מגבלות המחקר (כמו: גודל מדגם קטן, הטיות וכד').