עבודות בנושא התנגדות לשינוי

כאשר נערכים שינויים בארגונים - פיזיים או ארגוניים - הדברים עלולים לגרום להתנגדות בקרב עובדי החברה או הארגון - מנהלים כזוטרים כאחד - וליצירת תחושת מרמור ואי שביעות רצון. הדבר נובע מאובדן השליטה על הנעשה ומשינוי ההרגלים הישנים, חוסר וודאות בנוגע להמשך העבודה, שינוי חברתי במקום העבודה ועוד. 

ההתנגדות יכולה לבוא לידי ביטוי במספר דרכים (ובשילוב שלהן):  
התנגדות קוגניטיבית - התנגדות זו מתבטאת באיתור, בניתוח ובהצגתם של החולשות והפגמים של השינוי ושל השפעותיו; התנגדות רגשית - הבעת רגשות שליליים כלפי תכנית השינוי; והתנגדות פעילה- נקיטת פעולות מכוונות לחבל בשינוי או ביוזמיו.

ההכרה בתופעה זו ובנזקיה, הביאה לפיתוח כלים ניהוליים להתמודדות עם התנגדות לשינויים ארגוניים - כמו הסברה, שיתוף עובדים בתהליך, משא ומתן, ועוד - והתייחסות לנושא קיימת ברבים מקורסי ההכשרה בניהול.

עבודות אקדמיות העוסקות בנושא ההתנגדות לשינוי נכתבות במסגרת לימודי מנהל עסקים וסוציולוגיה ארגונית. לרוב, הנושא ייכלל במסגרת ניתוח של ארגון מסוים שעבר או שאמור לעבור תהליך של שינוי ארגוני, וחלק מן העבודה יוקדש לתיאור ההתנגדות לשינוי והדרכים להתמודדות עם התופעה. עבודות אחרות יבחנו באופן אמפירי  את הקשר בין משתנה ההתנגדות לארגון למשתנים כמו 'תפישת שיתוף עובדים בקבלת החלטות', 'וותק בארגון', 'שביעות רצון בעבודה', 'ביטחון תעסוקתי', 'תגמול עובדים' וכו'. לדוגמא: הוותק בארגון והשפעתו על מידת ההתנגדות לשינוי בסניף בנק, כאשר המחקר בוצע באמצעות שאלונים שחולקו לעובדים.

עבודות שהיקפן מצומצם עשויות לעסוק רק בבחינת משתנה ההתנגדות לשינוי בארגון מסוים, או לגבי שינוי מסוים. לדוגמא: "התנגדות עובדים לשינוי טכנולוגי ולהטמעת מערכת מידע בארגון".

ברוב המקרים ובעיקר בעבודות שאינן תרגילים, יש לכלול פרק של סקירת ספרות, בו יוצגו מחקרים ותיאוריות בנושא של שינוי ארגוני והתנגדות לשינוי. כמובן שכל המקורות יצוינו ברשימה ביבליוגרפית בסוף העבודה. 

בפרק הדיון והסיכום, יש להתייחס לחומר התיאורטי לאור המקרה שנחקר בעבודה, ולבחון אם תוצאות המחקר מאששות את התיאוריה הקיימת או לא. חשוב גם לציין את מגבלות המחקר (כמו: גודל מדגם קטן, הטיות וכד').

עבודות בנושא אפליה בעבודה

אפליה בעבודה מתייחסת הן לאפלייה בקבלה לעבודה והן לאפלייה שנעשית במהלך עבודתו של אדם, כלפי אותו אדם. סעיף 2 (א) בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה מ-1988 קובע כי "לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב], התשמ"ו-1986, לרבות מחמת תדירותו או משכו, בכל אחד מאלה: קבלה לעבודה; תנאי עבודה; קידום בעבודה; הכשרה או השתלמות מקצועית; פיטורים או פיצויים פיטורים; הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה."

עבודות אקדמאיות במדעי החברה והרוח שעניינן נושא האפליה בעבודה, יכולות להיכתב על אחד מהסעיפים בחוק או אחרים, כפי שמצוין ביתר פירוט בחוק; על נושאים כמו אפליית נשים בעבודה או בקבלה לעבודה, אפליית אנשים בעלי נטייה חד-מינית בקבלה לעבודה או בעבודה, אפליית בני מיעוטים בקבלה לעבודה, אפליית מבוגרים בקבלה לעבודה (אפליה מחמת גיל), ועוד.

עבודה בנושא זה יכולה למשל לעסוק באפלייה של דתיים, (מסורתיים חובשי כיפה סרוגה או חרדים), הן בקבלה לעבודה והן בעבודה עצמה – במקום עבודה שהוא בעל צביון חילוני מובהק, הן מבחינת אופי העבודה והן מבחינת רוב העובדים בו. העבודה תנסה לשאול כיצד ואם מתבצעת אפלייה כזו, תתאר את הרקע של אפלייה בעבודה ותנסה להסביר כיצד יכולה להתבטא האפלייה כלפי דתיים במקום העבודה, או בקבלה לעבודה. בשל הקושי למצוא חומר ביבליוגרפי העוסק באפליית דתיים בעבודה חלק גדול של המחקר יתבצע באמצעות כלים מחקריים של מדעי החברה כמו ראיון, שאלונים, סקר. חלק אחר של העבודה ינסה להשתמש בחומר מחקרי קיים ולהתאים אותו לנושא המחקר של אפליית דתיים בעבודה. חומר עזר כזה יכול להיות מחקר שהתפרסם לא מזמן באמצעות משרד התעשייה, המסחר והתעסוקה: "תחושת אפלייה של מחפשי עבודה ועובדים ומה הציבור חושב על כך", שוקי הנדלס, מינהל מחקר וכלכלה של משרד התעשייה, מסחר ותעסוקה, פברואר 2010.

בבחירת הנושא לעבודות אקדמיות על אפלייה בעבודה, רצוי במידת האפשר להיות מקוריים, ולא לחזור על נושאים שכבר נדונו בעבודות קודמות, וזאת על מנת ליצור מחקר חדשני ומקורי. כמובן, ככל עבודה אקדמאית, על העבודה להיכתב לפי כללי הכתיבה המקובלים.